Todos los de la liga de las estructuras de su gorra de manera diferente, pero la lógica es efectivamente el mismo: el límite de los gastos totales de los jugadores, entonces penalizar a los equipos que van "por encima de la tapa." Lo que esto crea es un duro techo en costos de mano de obra, mientras que los ingresos y el equipo de valoraciones se disparan. El multimillonario propietarios de proteger sus márgenes de ganancia, mientras que los jugadores compiten por una contracción de la rebanada del pastel.

Pero no solo las "estrellas frente a la franja." Las principales víctimas de este sistema son los de nivel medio de los veteranos. Los jugadores lo suficientemente bueno como para contribuir a un equipo, pero no lo suficientemente grande para un máximo de contratos. En un tope salarial mundo, se vuelve más rentable para los equipos y el más inteligente de los Directores Generales para cortar el envejecimiento de los veteranos y reemplazarlos con los jugadores más jóvenes en hoteles de novato ofertas. Esto es más evidente en la NFL, donde el novato de los contratos son esenciales para la gestión de la pac. Un buen mariscal de campo de $1 millón al año en su primera oferta es enorme negocio para los equipos. Un sólido apoyador de entrar en su primer abierto las negociaciones del mercado? Un "límite de responsabilidad."

Los Fans tienden a llamar "tope Salarial gimnasia", cuando sus equipos de GM de iniciar el corte o el comercio de los jugadores, la reestructuración de los contratos, y que los novatos para reemplazar a los jugadores que están llegando en su primer gran día de pago. Esto es lo que lleva a la gran lista de rotación hasta el punto de fans no están conectados a los jugadores de la misma manera que solía ser capaces de desarrollar las relaciones durante años con equipos completos. porque de gestión de crudo de las negociaciones de las tácticas de los jugadores tienen a menudo valerse por sí mismos y el uso de cualquier medio para asegurar su vida, que a menudo lleva a los fans a culpar a los jugadores para dar en el equipo, cuando en realidad se trata de la gestión de transformar todo en un trabajo de campo de batalla.

Estas capas medias de los jugadores que forman la columna vertebral de la cultura de equipo, vestuario de cohesión y de pertenencia a la unión, pero bajo esta lógica de sistemas de eficiencia, se vuelven prescindibles mano de obra. Su lógica es clara: utilizar la tapa para enfrentar a los jóvenes contra los viejos, las estrellas contra el resto, y mantener la fuerza de trabajo fragmentado y reemplazable. Así que la próxima vez que usted oiga que "los equipos necesitan la tapa para competir," pregunte: competir por qué? No campeonatos. Se trata de un concurso para el control de mano de obra, y los que están perdiendo la mayoría de los sindicados y los fans.

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“It’s a great thing for everyone in the state of Alabama because we’re not behind anymore — we’re moving forward,” said NFI employee Ryan Masters, a member of the organizing committee for the Anniston plant. “It is going to change my whole entire life.” Unions are now succeeding at the company in large part because NFI, after a lengthy battle, agreed not to oppose them.

The contract comes amid an ambitious push by the United Auto Workers Union (UAW) to organize foreign carmakers’ southern plants and reverse decades of membership decline.

NFI workers and organizers hope their victory will help boost such organizing efforts. “We’d like to set the tone that just because this is Alabama, you can’t pay us pennies,” said William Hunt, a member of CWA’s bargaining committee. It’s also a win in labor’s campaign to guarantee job quality in the transition to a greener economy.

Waves of unionization at NFI plants were the result of a years-long campaign by workers, labor advocates, and progressive non-profits, including Jobs to Move America (JMA). Pushing NFI with settlements promising various workplace changes. Including avenues for handling discrimination complaints and working with nonprofits to boost hiring from marginalized groups. NFI also agreed to not campaign against unions at its seven unorganized US plants. Instead, it would recognize unions and engage in collective bargaining.

This time, “we didn’t have to sit through all that crap, so it made it easier for everyone to decide on their own what they wanted,” said Masters, who’s worked at the plant for 10 years. On January 31, a local pastor counted union cards and determined the majority of the workforce had signed up with the union.

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